Relatório de Transparência Salarial: quem precisa entregar e quais os riscos de não cumprir.

Desde a publicação da Lei nº 14.611/2023, a igualdade salarial entre homens e mulheres deixou de ser apenas um princípio constitucional para se tornar uma obrigação com rotina, prazo e formulário próprios. Todo semestre, o Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) abre uma janela para que empregadores complementem, no Portal Emprega Brasil, as informações que compõem o Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios — e cabe ao Departamento Pessoal (ou ao escritório de contabilidade que responde por ele) ficar atento a esse calendário.

Quem está obrigado a prestar as informações

Nos termos do art. 5º da Lei nº 14.611/2023, a obrigação recai sobre pessoas jurídicas de direito privado que possuam 100 ou mais empregados registrados formalmente. Um detalhe frequentemente ignorado por empresas com múltiplas unidades: o enquadramento não é feito pelo total de empregados da empresa em nível nacional, e sim por estabelecimento. Isso significa que uma mesma empresa pode ter uma filial obrigada a preencher o relatório e outra dispensada, dependendo do quantitativo de cada CNPJ.

O próprio Portal Emprega Brasil identifica automaticamente, com base nos dados do eSocial (que alimentam a RAIS), os estabelecimentos alcançados, disponibilizando o formulário apenas para quem atende ao critério. Vale destacar que o empregador pessoa física inscrito no CAEPF ou no CNO — mesmo equiparado a pessoa jurídica para certos fins trabalhistas e previdenciários — está dispensado dessa obrigação específica, conforme a Instrução Normativa GM/MTE nº 006/2024.

Qual é a data de corte para saber se a empresa está obrigada?

A Lei nº 14.611/2023 não fixa expressamente uma data de corte, mas a metodologia adotada pela regulamentação usa como referência a situação dos vínculos ativos em 31 de dezembro do ano-base, espelhando a apuração da RAIS. Na prática, isso gera um efeito importante: se o estabelecimento reduzir o quadro de pessoal para menos de 100 empregados durante o período de preenchimento, a obrigação daquele ciclo permanece, porque o enquadramento já foi definido com base no fechamento do ano anterior. O inverso também vale — quem ultrapassar o limite depois do corte só entra na obrigação a partir dos ciclos seguintes.

O que compõe o relatório

O documento final combina duas fontes de dados:

• Dados já existentes no eSocial: quantitativo de empregados, distribuição por sexo, raça e etnia, salário contratual mediano, remuneração bruta média dos últimos 12 meses e comparativos remuneratórios entre homens e mulheres em cargos equivalentes, classificados pela CBO;
• Formulário complementar preenchido pelo empregador no Portal Emprega Brasil, com informações sobre critérios de diferenciação remuneratória, políticas de contratação e promoção de mulheres (inclusive grupos historicamente vulneráveis) e iniciativas de compartilhamento das responsabilidades familiares.

Para fins de comparação remuneratória, a regulamentação considera a remuneração bruta em sentido amplo: salário contratual, 13º salário, gratificações, comissões, horas extras, adicionais legais, terço constitucional de férias, aviso-prévio trabalhado, DSR, gorjetas e demais verbas que integrem a remuneração por lei ou norma coletiva.

Proteção de dados e a posição do STF

A divulgação das informações deve observar a Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD), sem expor dados individuais de trabalhadores. Em maio de 2026, o Supremo Tribunal Federal, ao julgar as ADIs nº 7.612 e 7.631 e a ADC nº 92, confirmou a constitucionalidade dos dispositivos da Lei nº 14.611/2023, reforçando que a divulgação deve ocorrer de forma anonimizada. Por isso, a regulamentação também veda a apresentação de dados de cargos ou ocupações com menos de três empregados — critério que evita a identificação indireta de trabalhadores.

Divulgação: a obrigação não termina no envio ao MTE

Depois de consolidar os dados enviados pelas empresas com as informações do eSocial, o MTE disponibiliza o relatório individualizado por meio do Programa de Disseminação das Estatísticas do Trabalho (PDET). A partir daí, a empresa tem o dever de divulgar o relatório em seus próprios canais, em local de fácil acesso, semestralmente, nos meses de março e setembro. Desde o segundo ciclo de 2025, também é preciso informar ao MTE, pelo próprio Portal Emprega Brasil, o endereço eletrônico em que a divulgação foi feita.

Penalidades pelo descumprimento

O não cumprimento das obrigações relacionadas ao relatório pode resultar em multa administrativa de até 3% da folha de salários, limitada a 100 salários mínimos, sem prejuízo de outras penalidades e da fiscalização trabalhista aplicável a cada caso.

O que o Departamento Pessoal deve revisar agora

• Confirmar, por estabelecimento (CNPJ), se a empresa foi identificada como obrigada no Portal Emprega Brasil;
• Conferir a consistência dos dados do eSocial que alimentam automaticamente o relatório (cargos, remuneração, CBO);
• Reunir e validar as informações complementares sobre políticas de remuneração, contratação e promoção antes do preenchimento;
• Programar a divulgação do relatório nos canais da empresa em março e setembro, com registro do link informado ao MTE;
• Arquivar comprovantes de envio e de divulgação para eventual fiscalização.

A ADHOC apoia o seu Departamento Pessoal

Acompanhar prazos do eSocial, do Portal Emprega Brasil e das obrigações trabalhistas acessórias exige rotina e atenção contínua. A ADHOC Contabilidade, Auditoria e Consultoria auxilia empresas na verificação do enquadramento, na organização das informações exigidas pelo MTE e na conformidade com a Lei nº 14.611/2023, reduzindo o risco de autuações. Fale com a nossa equipe.